1、部分呼叫中心缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，这使员工无归属感和目标，员工的工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。    2、由于工作性质的枯燥，部分在呼叫中心工作多年的从业者对于现有工作已经缺乏积极性和主动性,只以不犯错误来要求自己。    3、呼叫中心内部一线员工多处于迷茫状态，部分呼叫中心频繁的短期项目给从业人员带来很大的不确定性压力，如果有更好的机会,部分员工将会立即选择离开。    4、部分长期项目出于客户及稳定的需要，基层管理人员极少变动，这也使部分员工感到呼叫中心内部的升迁几乎没有希望。

   1、可以更深地了解员工的兴趣、愿望，以使他能够感觉到自己的工作是受到重视的，从而促使其发挥更大的主动性；
   2、由于管理者和员工有更多的时间沟通，使得员工产生积极的上进心，从而为呼叫中心的工作做出更大的贡献；
   3、由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训及指导；
   4、可以适时地用各种方法引导员工进入呼叫中心新的工作领域，从而使个人目标和呼叫中心的目标更好地统一起来，降低员工的失落感和挫折感；
   5、能够使员工看到自己在这个企业及行业内发展的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的；

   1、通过对呼叫中心行业发展现状的介绍，使员工认识到在行业内发展的巨大机会，使其认识到这不仅仅是一份工作，更始一份职业，引发员工在行业内发展的兴趣，这是促进从业人员职业生涯规划的内因；
   2、实行呼叫中心内部的导师制，这样不仅能充分调动老员工的荣誉感和责任感，而且能迅速帮助新的呼叫中心从业人员进入角色，减少压力；
   3、建立客户服务代表的发展规划，如星级代表的晋升与淘汰；
   4、更多的知识和技能培训，对于新入职人员主要为与工作密切相关的培训，以帮助其适应并掌握新的工作，对于老员工，更多的进行提升技能的培训和管理培训，以便为其下一步的发展作好准备；
   5、有意识地进行呼叫中心内部管理人员的培养，为其创造更多的学习机会，如建立呼叫中心读书社、呼叫中心知识库等；
   6、更多的工作轮换和内部的工作拓展；
   7、在呼叫中心的组织设计上，除了分层级设定管理职位外，适当增设一些可发挥员工潜力的"虚拟职位"；
   8、对于有条件的企业，可以引导资深从业人员从单纯的呼叫中心领域向CRM领域拓展；